雇用慣行賠償責任補償特約がおすすめ

パワハラ・セクハラ、不当解雇、差別的行為に起因して、従業員などより保険期間中に事業者などに対して損害賠償請求がなされたことにより、事業者などが負担する法律上の損害賠償責任や訴訟費用などを補償します。

パワハラ防止法の改正でハラスメント対策の必要性が高まっています

雇用トラブルによる賠償請求リスクへの備えはできていますでしょうか。「改正労働施策総合推進法(通称：パワハラ防止法)※により、事業者のパワハラ防止対策義務が法制化されました。2022年4月からは中小企業にもパワーハラスメント防止措置などが義務付けられています。
また、2017年には男女雇用機会均等法および育児・介護休業法が改正され妊娠・出産・育児休業・介護休業に関するハラスメントの防止措置も義務化されました。
従業員を守る制度が充実し、ハラスメントに対し、企業により厳しい目が向けられるようになり、企業の対策の重要性が高まっています。

個別労働紛争相談件数に占める
ハラスメントの割合

民事上の個別労働紛争の年間相談件数は25万件以上にのぼり、
そのうちいじめ・嫌がらせなどのハラスメントがトップとなっています。

ハラスメント行為が訴訟に発展するケースも発生しています

ハラスメント行為が訴訟に発展した場合、訴えられるのは、加害者個人だけではなく、加害者を雇用している企業も損害賠償請求される可能性があります。

訴訟の具体例

事例 1
不当解雇

A氏は病気で2か月間入院し、退院した後も自宅療養で休職した。5か月後にA氏が復職を申請したが、会社は却下して解雇。A氏は「不当解雇」として会社に対する「労働審判」を申立。

※本事例は、引受保険会社が作成した架空の事例です。

調停内容:
会社が解決金700万円支払

事例 2
セクハラ

B氏は会社の上司からセクハラ行為を受け休職することとなった。会社に責任を追及したところ拒否されたため、B氏は会社に対して慰謝料等を求め労働局へ「あっせん」を申請。

※本事例は、引受保険会社が作成した架空の事例です。

合意内容:
会社が慰謝料200万円支払

事例 3
パワハラ

C氏は退職に追い込むことを目的とした様々な「孤立化・いやがらせ」を受け、最終的に整理解雇さ れた。
C氏はこれらの「いじめ」に対し、会社と代表取締役2名を相手取り、損害賠償を請求。

2002年7月東京地裁

判決内容:
代表取締役個人及び会社双方へ慰謝料150万円の賠償命令(整理解雇は無効)

(ご注意)　いずれも保険金のお支払いをお約束するものではありません。実際のお支払いの可否は普通保険約款および特約の内容に従います。